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09

Jul, 2019

Planes de igualdad, un compromiso consciente

#PRL #prevención #Riesgo #Trabajo #Igualdad #Empleados #Mujer



Los planes de igualdad se introducen como novedad en el año 2007 con la entrada en vigor de la Ley de igualdad, Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo.

Hasta ese momento solo las empresas con una plantilla superior a 250 trabajadores estaban obligadas a tenerlo. Pero con la publicación el pasado mes de marzo del Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se establecen una serie de cambios significativos, que afectan de forma directa a los planes de Igualdad. Se rebaja el número de trabajadores, siendo ahora obligatorio para todas las empresas de 50 trabajadores o más.

El plan de igualdad es una herramienta que nos permite llevar a cabo en la empresa las medidas necesarias para paliar y prevenir cualquier forma de discriminación entre trabajadores por razón de sexo.

En el artículo 46 de la Ley de Igualdad se define el Plan de Igualdad como “un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.”

Para facilitar la integración progresiva de los planes de igualdad, se establece un plazo transitorio para su aprobación según el tamaño de la empresa, quedando de la siguiente forma.

- Las empresas de 151 a 250 trabajadores, a partir del 7 de marzo de 2020
- De 101 a 150 trabajadores, a partir del 7 de marzo de 2021
- De 50 a 100 trabajadores, a partir del 7 de marzo de 2022.

También están obligadas a realizar el plan de igualdad, aquellas empresas que así lo establezca su convenio colectivo vigente; Y las empresas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.

En el resto de las empresas la implantación es voluntaria, aunque se pretende establecer medidas que fomenten la implantación en las empresas más pequeñas, con campañas de sensibilización, formación, publicación de guías, que facilitan la información relevante para la implantación efectiva de los planes de igualdad en la empresa.

Para la implantación de un plan de igualdad, según normativa, lo primero que se tendría que realizar es un diagnóstico previo, para el que se contará con la Representación Legal de los Trabajadores. Debe contener un mínimo de materias obligatorias, como son el proceso de selección, la clasificación del personal, la promoción profesional, retribuciones…: 

Hecho el diagnóstico previo, empezamos con la fase de negociación del diagnóstico y del plan de igualdad, se comunica el inicio de la negociación y materias que se van a tratar a todos los trabadores, se constituye la comisión negociadora, y se establece el calendario de negociación. Seguimos con la elaboración del diagnóstico de igualdad, recogemos información y se hace un análisis de la situación observando factores como la desigualdad y discriminación, detectadas las situaciones conflictivas se hacen propuestas de mejora. Sigue el diseño del plan, definimos objetivos, se establecen medidas, se asignan recursos y una vez aprobado, se registra y se lleva a cabo la ejecución y seguimiento del plan en la empresa, pasado el tiempo establecido se procede a evaluar la implantación efectiva, observando el grado de consecución de objetivos marcados e identificando los aspectos a mejorar

Los planes de igualdad redactados tienen que ser registrados, extendiéndose esta obligación a todas las empresas indicadas con la obligación de tenerlo. 

Para poder realizar el registro, se crea un registro de planes de igualdad, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales  de las Comunidades Autónomas. 

Por último, señalar que se prevén sanciones para las empresas que incumplan con las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad habiéndose realizado modificaciones en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social con el objetivo de definir mejor el tipo infractor. 

No tengo duda que con esta normativa, se pretende arrancar un compromiso a todos los implicados, no solo de la dirección de las empresas, también agentes sociales y trabajadores, obligando a ser conscientes de la necesidad de la gestión de la igualdad de oportunidades. No es tener un puesto por ser mujer, es no permitir dejar de tenerlo por serlo.


Carmen Panadero


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